多様な職員が活躍できる職場環境の整備に向け、当行では、仕事と育児・介護・治療等を両立するための制度の充実や各種研修の実施に取り組んでいます。
これらの取組みが評価され、高い水準の子育てサポートと、仕事と不妊治療の両立支援を行う企業として、厚生労働大臣より「プラチナくるみんプラス認定」を取得しました。
ダイバーシティ＆
インクルージョンの取組み
八十二グループ ダイバーシティ＆インクルージョン基本方針
八十二グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略のひとつと捉え、性別・年齢・仕事の経験、さらには価値観などの「多様性」を尊重し、それを「組織の力」にすることを基本的な考え方としています。
多様な持ち味のある職員一人ひとりが、お互いに認め合い高め合うことにより、全員の力でお客さまと地域に貢献するために、「ダイバーシティ＆インクルージョン基本方針」を策定し、様々な取り組みを推進しています。
八十二グループ
ダイバーシティ＆
インクルージョン基本方針
＜スローガン＞
「多様な持ち味 × 認め合い × 高め合い」
多様な持ち味のある職員一人ひとりが、互いを認め合い高め合うことで、
- 能力を最大限発揮できる組織風土を醸成します
- 職員が自分の意見を素直に表現できる職場環境を創り、前向きな行動を後押しします
- 職員の働きがいと成長意欲を高め、新たな発想や価値を生み出します
ダイバーシティ推進のあゆみ
「両立支援」から「女性活躍推進」へと進め、多様な人材の活躍を目指す「ダイバーシティ＆インクルージョン推進」へと取組みを拡大しています。
主な取組み
多様な持ち味のある人材の活躍を促すことができる組織風土を醸成するとともに、職員が働きがいと成長意欲を感じる職場環境づくりを進めることで、新たな価値創造を加速していきます。
女性活躍推進
当行では、あらゆる意思決定層に当たり前に女性が参画している状態を実現することで、新たな価値の創造や組織力の向上につなげることを目指し、女性活躍の推進に取り組んでいます。
次世代女性リーダー育成プログラム
女性経営人材や次世代女性管理職の育成に向け、当行では2024年度より「次世代女性リーダー育成プログラム」を実施しています。本プログラムでは、従来の社会的な性別に関する無意識の役割期待等により、女性に不足しがちな経験や人脈形成を補完するため、役員・部店長によるメンタリングや外部研修への派遣を行っています。
両立支援
育児との両立支援・全体像
子育て中の職員をサポートする制度を用意し、男女問わず仕事と育児を両立できる職場環境づくりを進めています。
休暇制度
- 育児参画休暇
育児参画休暇は、配偶者の出産のときまたは子が２歳に達する月の末日までに10日間取得できる当行独自の育児のための休暇制度です。男性職員の育児参画や女性職員の育児休業からの早期復帰を支援します。
- 数値目標の策定
男性職員の育児参画を促進するため、育児休業・育児参画休暇について男性職員の平均取得日数28日を目標とし、取得を推進しています。
キャリア形成支援
- 産前産後休業前の個別面談実施
産前産後休業・育児休業の取得に関する不安や不明点解消と復職後を見据えたキャリア形成支援のため、ダイバーシティ推進室担当者による個別面談を実施しています。
- 復職サポート研修の実施
育児休業中で復職前概ね３ヵ月以内の職員を対象にオンライン研修を実施しています。当行の最新トピックスや両立のポイント伝達などを通じ、スムーズな職場復帰を支援しています。 - パパママミーティングの開催
育児休業中の職員や仕事と育児を両立している職員など、参加者に制限は設けずに仕事と育児の両立に関する工夫や悩みなどを相談・共有する機会を提供しています。
柔軟な働き方の促進
- 在宅勤務制度、時差出勤制度の整備
一人ひとりのワークライフバランスに適した働き方を促進するため、在宅勤務制度や時差出勤制度を整備しています。 - 幼稚園・託児施設の紹介
仕事と育児の両立支援を目的として、提携幼稚園や提携託児施設を紹介しています。
介護との両立支援
介護を必要とする家族を抱える職員が仕事と介護を両立できるよう、介護休業制度をはじめ介護に関する様々な制度を整えています。
治療との両立支援
私傷病特別休暇制度の導入や教育体制の充実を通じて、職員が私傷病による治療を受けながらも安心して働き続けられる環境づくりを進めています。
私傷病特別休暇は、私傷病により長期の療養が必要と医師が認めた場合、1つの私傷病につき最大60日間の特別有給休暇を付与する制度です。2023年度からは不妊治療やがん等の通院治療も対象に加えています。
障がいとの両立支援
障がいの有無にかかわらず誰もが働きがいと成長意欲を高められるよう、合理的配慮にもとづいた環境整備を促進し、障がいのある方を積極雇用しています。
シニア行員の活躍推進
シニア行員の雇用上限年齢を70歳に引上げるとともに、選択的週休３日・４日の選択肢を設け、シニア行員が活躍できる環境を整備し、活躍を推進しています。
意識浸透にむけた取組み
- アンコンシャス・バイアス研修の実施
ダイバーシティ推進の阻害要因となりかねない「無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）」の理解促進のため、各種研修においてワークショップを実施しています。
- ダイバーシティマネジメント研修の実施
多様な部下一人ひとりの力を引出し、受け入れて活かす「ダイバーシティマネジメント」を実践するため、管理職層に向けた研修を実施しています。
多様な人材の活躍状況
女性職員
管理職に占める女性比率について数値目標を掲げ、積極的に育成・登用をしています。
【2026年4月からの3年間を計画期間とする数値目標】
- 管理職に占める女性比率を20％以上とする
2025年3月末時点の
指導的地位に占める女性比率：21.1%
管理職に占める女性比率：14.5%
障がい者
障がい者雇用は企業の社会的な責任と認識し、雇用を促進していきます。一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境を整備し、法定雇用率を目指していきます。
2025年3月末時点の障がい者雇用比率：2.38％
外国人
新卒・経験者採用いずれにおいても国籍を問わず募集しており、多様な人材の採用・登用を積極的に進めていきます。
2025年3月末時点で外国人の管理職への登用はありません。
経験者（中途）採用者
人材の多様性や即戦力の確保を目的として、積極的に採用・登用を進めています。
2025年3月末時点の管理職に占める経験者採用率：4.3％